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三步详解培训规划的逻辑和路径

发布时间:2018-10-13  点击量:
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又到一年培训规划时,已经有很多培训经理问我“张老师,我们马上要做明年的培训规划了,您有什么建议吗?”

3条基本假设

1、支持战略和业务是培训的根本目标:我们要融入业务,而不是独立于业务,培训应该是业务价值链上的一环,把这个环节的作用发挥出来就足够了,你永远不能去抢业务的风头,也不要奢求和业务同等的地位。当然,如果你有本事有意愿,完全可以去做业务,或者在公司里把培训做成业务。

2、培训要聚焦重点不要撒胡椒面:公司的战略落地需要全员参与,但是影响面是不一样的,所以培训不是给到每个人的福利,而应该聚焦重点人群,帮助这些人群的提升来撬动组织战略的落地。

3、培训规划不是课程规划,更包括转化策略:我多次表达观点,培训不能做课程贩子,而应该是提供解决方案。所以你的培训规划不能仅仅是一个课程列表,而应该包括相应的策略,如营销策略、落地策略、资源规划等。

建议的步骤

第一步:深入研究公司战略

研究公司战略的目的是要及时洞察公司战略要求,获取高管的重点关切,聚焦需要重点培养的人群。这对于做好培训工作至关重要,是基础保障。要研究,而不仅仅是了解,研究的目的是能够清晰公司战略实现的路径,哪些是重点的业务领域,对业务发展的具体要求是什么。事业都是需要人去实现的,通过梳理,会找到到底哪些员工群体对于实现明年的战略至关重要。

 

比如,上表中如果第一列为公司的战略重点,我们可以通过平衡计分卡的层层分解,来判断对于每个部门员工的具体要求。如果发现这些重点工作对于某一类员工的要求特别多,那他们就是需要培养的重点人群。比如我们7项工作中有5项都涉及到销售人员,那销售人员就是我们明年需要重点培养的人群,可以将其设计为战略级学习项目。经过梳理,有几个这样的重点人群,就可以设计多少个战略级学习项目。

需要说明的是,如果后期再访谈中,高管层还提出了他们认为需要重点提升的员工群体,那也可以列为战略级学习项目。

第二步:深入访谈利益相关者

聚焦了重点人群后,我们就可以开展深入的调研工作了,这其中访谈至关重要。从访谈流程来看,建议先对中高管进行访谈,再访谈学员,然后再向项目的主要利益相关者进行汇报。高管是指引方向者,先访谈他们,可以对公司的战略和业务有相对清晰的了解,并能把握项目方向;学员上级在培训中的作用不言而喻,他们是“客户”,能够在管理者角度提出所认为的学员需要提升之处;而学员在他们自身实际工作需要出发,可以提供最为一线的真实信息和需求。但是所有的访谈结束后,有必要将结论向项目的主要利益相关者进行汇报,已达成共识。他们可能是主要的学员上级,也可能是线条的分管领导。

从样本量来看,没有统一的标准,项目不同,所涉及到的利益相关者数量也不一样。比如有的项目针对的学员就是一个部门的,学员上级就是一个人,那这个上级就是非常重要的利益相关者。还有的项目,是遴选全国的优秀精英参加,每个精英都会有一个上级,没有交叉,也就是有多少学员就有多少个学员上级。这时候选择样本就十分重要了。

我的建议是,在访谈中,最少要访谈到1/3的学员以及学员上级。如果一个班有30个学员,那就要访谈10个以上的学员以及学员上级。但是有的培训项目是轮训,需要覆盖几百名同类型的员工,那就需要访谈至少30人以上的样本。建议每个培训班所面向的学员群体在需求上应该类似,知识基础也比较接近,尽量不要出现大家岗位不同,入职年限也不同的情况。如果出现这样的情况,那访谈1/3的样本量就不够了,需要增加样本量,同时要覆盖不同类型的学员。而最后的结果也会出现学员需求不一致的情况,那只能求取大家需求的交集部分,这对于培训设计和落地提出较大挑战。

除了访谈外,还可以采取焦点小组、绩效分析、工作观察、流程穿越、资料分析等作为补充。但是访谈是其中最为主要的调研方式,因为面对面的有效沟通可以将需求挖掘的更加深入。

所以,你要制定清晰的调研计划。

 

第三步:梳理培训需求

需求需要从战略视角、工作任务视角和员工成长视角来进行深入分析,但是其中最重要的维度是工作任务的深入分析,基于员工具体的工作场景来分析其面临的问题和需要学习的内容。

我们称之为学习需求而非培训需求,是强调员工学习这些内容未必都是通过正式的课堂培训获取,而是可以通过更多元化的渠道学习,尤其是在移动互联时代,获取知识的方式越发多元化,不要将思维固化于培训这一种手段。

最关键的要求就是要细化颗粒度,能够想象到员工具体的工作情境,比如对于销售人员,其工作情境有哪些呢?不是提升销售额、拜访客户、与客户沟通这些场景模糊的描述,而要具体到其要提升销售额,要做哪些工作?拜访客户的前中后要做哪些工作?与客户沟通的情境到底有哪些?

下图是某银行客户经理的需求分析表单。

 

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从学习内容来看,除了传统的“ASK(Attitude态度,Skill技能,Knowledge知识)”分类方式外,我更喜欢用“意义、标准、信息、理论、技巧、方法、原则、流程”这样的分类方法,这种方法不仅是分类而且可以分层,不同阶段学习内容的侧重点也有差异。在我看来,员工更需要提升的链接工作任务的技能而非纯知识。这也是为什么知识萃取、课程开发、内训师培养在组织中大受欢迎的原因,因为外部的通用性技能越来越难以解决组织的实际业务问题,而最好的老师往往在我们的身边(组织内部)。

 

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(学习内容金字塔)

除了分析工作任务外,还要从战略角度和员工个人成长角度补充其需要学习的内容,针对每一个战略级学习项目形成这样一张表单。

 

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那如何基于这些学习内容匹配相应的学习策略,我们公众号已经分享过大量文章,大家可以查阅历史信息,我们后续也会分享相应的内容。

 

 

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